четверг, 6 августа 2015 г.

Светлана Иванова. Развитие потенциала сотрудников


Ссылка на книгу (Издательство «Альпина-Паблишер»).

Книга для высшего руководоства. Мне нравятся книги Светланы Ивановой про мотивацию, из них можно многое почерпнуть, даже если ты рядовой сотрудник — все равно тестировщику что-то бывает надо от разработчика (smile)

И, хоть я и не менеджер, но эту книгу решила почитать. В ней Светлана рассказывает о том, как следить за сотрудниками, которые хотят роста. Как узнать, реально ли они хотят этого роста или просто "это пафосно и все хотят", не понимая проблем другой должности.

Если сотрудник хочет быть лидером, необходимо проверить его лидерские компетенции. Посмотреть на слабые места. Некоторые сабые места не исправляются, некоторые можно доработать — послать на тренинг, взяться обучать сотрудника.

Хорошо работает «власть на время» — когда вы уезжаете. поставьте сотрдуника замещать себя и посмотрите, как он себя поведет. Некоторые сразу начинают вести себя нагло и неподобающе, а некоторые проявляют лучшие качества или понимают, что должность им не подходит. Главное — чтобы сотрудник не знал, что это проверка, а то будут социально положительные результаты.

В качестве коучинга Светлана предлагает модель "ПРАВДА":

П — Проблема и ее осознание, что мешает.
Р — Результат, который получим при устранении проблемы, или «Чего я достигну, если изменю ситуацию».
А — Анализ причин появления проблемы с точки зрения конкретного человека, или «Что в моих взглядах и представлениях делает мое поведение или отношение к ситуации именно таким».
В — Взгляды и работа с взглядами, или «Какие взгляды и убеждения надо изменить, чтобы добиться нужного мне результата».
Д — Действия, или «Как на самом деле должно измениться поведение, какие навыки следует приобрести и какие модели поведения надо освоить».
А — Анализ успешности нового поведения, или «Достигнут ли желаемый результат, проверка на экологичность».

А для критической обратной связи нужно использовать модель «ПРОСТОР»:

П — Позитив, начинаем всегда с него.
Р — Результат.
О — Ответственность сотрудника.
С — Субординация.
Т — Точные факты.
О — Объективно, без эмоций.
Р — Реальный план действий.

Она нужна, чтобы не впадать в крайности:

  • 5 минут пхвалы и 2 критики → остается впечатление, что все и так хорошо, зоны разтивития сотрудник не осознает.
  • куча негатива → у сотрудника ощущение, что все плохо, демотивация.
Читается книга легко, для менеджеров высокого уровня будет полезна.

2 комментария:

  1. Оля, поправь заголовок.
    Книга по описанию интересная, видимо.

    ОтветитьУдалить
    Ответы
    1. Спасибо! Смотрела на это слово, что-то не нравилось, но не могла понять что :)

      Удалить