Открывая организации будущего. Фредерик Лалу

Ссылка на OZON.

Ревью Максима Цепкова — благодаря его хвалебному посту в ФБ я и заказала книгу. Ну очень подробно все расписал Максим, рекомендую прочитать хотя бы его отзыв, если не саму книгу!

Книга объемная и сложная, заставляет думать. При этом читается относительно легко. То есть не нужно продираться сквозь унылый неинтересный текст, но процесс идет медленно из-за «прочитал-задумался-прочитал-задумался».

Автор описывает типы организаций и их эволюцию. Начинали чуть ли не с рабовладельческого строя, а потом постепенно развивались. И вот уже есть конкурентные оранжевые организации (менеджеры с планами продаж) и, наконец, самоуправление — бирюзовые организации. Пока в современном обществе это максимальный уровень развития.

Что такое «бирюзовые» организации?

Это организации, основанные на принципах самоорганизации. Нет нависающего над вами начальника (а над ним еще одного, и еще, и еще), который говорит, что вам нужно делать.

Вся фирма, будь с ней 100 человек или 100 000, делится на небольшие команды, в среднем по 10 человек. Если мы говорим о заводе, то это и инженер, и мастер, который будет делать будущую деталь, и тестировщик. А не так, как обычно, инженеры сидят в своей комнате, обсуждают, как что-то должно работать и спускают указание сверху простым работягам.



Сильно напоминает модели waterfall и agile в разработке ПО. Строгий, негибкий процесс выглядит так — сначала аналитик посидел, подумал. Сделал требования. Передал в разработку, там архитектор подумал, поставил задачи подчиненным. И вот спустя полгода это все приезжает в тестирование, а тестировщик находит баг в требованиях. Время упущено, исправлять дорого.

Модель waterfall в разработке ПО

Так и пошли к гибким методологиям, стали пускать тестировщиков еще на этапе разработки требований, тестировать каждый этап. В общем, делать все, чтобы устранить бюрократические потери. Выделяются небольшие команды, где и аналитик, и разработчик, и тестировщик — они вместе наносят добро. И сидят вместе, а не так, что тестировщики отдельно, разработчики отдельно. Командами сидим и общаемся! О том, насколько это крутой подход, писал Джефф Сазерленд в своей книге про Scrum. А теперь Фредерик Лалу нашел другие организации, деййствующие таким же образом. не только ИТ-шные.

Но в бирюзовых организациях пошли дальше. Каждый сотрудник может принять абсолютно любое решение, если будет использовать «внутреннее консультирование» — консультация у того, кого это решение может затронуть. Очень важно то, что так должен вести себя даже SEO. Никаких решений, спущенных сверху вниз, только после консультаций. Иначе люди перестанут верить вам и в ваш стиль работы.

В некоторых организациях глава фирмы даже зарплату свою привязывает к зарплатам работников — не более чем в 5 раз больше, чем у самого низкооплачиваемого, например. Так приходится поддерживать планку зарплат.

Итак, у нас есть команды по 10 человек. Они занимаются всем:

• Нанимают работников (проводят собеседования).
• Увольняют коллег, хоть это и бывает редко. Люди или сами уходят, или коллеги как-то пытаются решить внутренние конфликты между собой.
• Ставят цель "на сегодня" (но никаких планов на месяц, спущенных сверху).
• Выделяют бюджет на что-угодно.

Сотрудники могут тратить деньги фирмы на то, что посчитают нужным. Конечно, проконсультировавшись с коллегами. У них нет должностей, есть только список обязанностей, которые они взяли на себя. И этот список может меняться, есть ежемесячные (или чаще) встречи, на которых обсуждаются такие вопросы.

Зарплата? Зарплату сотрудник назначает себе сам, а коллеги уже принимают решение, брать его или нет. А повышение зарплаты тоже не сверху приходит, когда начальство так решит. Коллеги, работающие с тобой бок о бок, решают, достоин ты повышения или нет. И если достоин, то насколько. 

Вся информация находится в общем доступе, будь то прибыль организации или зарплаты сотрудников. Вот этот пункт меня, честно сказать, немного пугает. Не уверена, что хочу знать зарплаты всех коллег  Я понимаю, зачем это делается (было бы глупо делать доверие наполовину), но... Эх, во мне уже укоренились мнения «ну так же нельзя!».

А в остальном описание организаций будущего — классное и интригующее! В книге явно есть чему поучиться.

Примеры бирюзовых организаций

Самые частые примеры в книге:

1. Buurtzorg. Медицинский патронаж на дому - медсестры и медбратья, часть медицинской системы в Нидерландах.

Начинали буквально с 10 человек, а сейчас их 7000, но распределены на команды. Они хотят заботиться о пожилых людях. Они не ограничивают время посещения, привязывают медсестру к конкретным домам.

В других заведениях менеджеры настолько упоролись в попытке сэкономить деньги, что вводят жесткие ограничения, каждая процедура должна занимать N времени. В начале дня медсестре дают список дел на «сегодня» и вот она бегает по пациентам. Прибегает, быстренько делает укол и убегает. Присесть? Поговорить? Что вы! Времени нет, выделено ровно 3 минуты, иначе штраф. А как итог — нервные сотрудники и грустные клиенты. Потому что один укол делает одна медсестра, другой другая. И они даже не в курсе, что делала прошлая, нет времени вчитываться в ситорию болезни и что-то советовать.

В Buurtzorg все по другому. Медсестры приходят, делают все процедуры сразу. Пьют чай, беседуют с клиентами. Думают о том, как можно сделать «себя ненужнее». Если старые люди часто падают, они придумывают рекомендации, как обезопасить себя, чтобы не падать и чтобы не пришлось обращаться к медсестре или в больницу.

На выходе мы имеем парадокс. Те организации, которые нервно кричат и штрафуют чуть замешкавшуюся сестру, работают дольше. чем их коллеги из Buurtzorg. Забавно, правда? Это очень хороший пример на тему того, что не всегда надо оптимизировать время выполнения задачи.

Как пример из нашей ИТ практики — мы пытались уменьшить время на написание Release Notes. В итоге писали их быстро, но понять их могли только мы, технические слова, описание огромной фичи в два предложения... Коллега посмотрит и сразу вспомнит. А Заказчик удивленно посмотрит и ничего не поймет. В лучшем случае переспросит, в худшем — не будут даже читать. Мы поняли, что в данном случае оптимизация времени того не стоит и стали делать клевые RN!  А вот теперь можно снова оптимизировать, главное, не дойти до крайностей!

2. FAVI (Fonderie et Ateliers du Vimeu), семейное литейное предприятие во Франции

Раньше на заводе был стандартный тип управления с 5 уровнями иерархии — раз «насяльника», два «насальника» итд. Потом пришел новый СЕО и все изменил. Менял потихоньку, нужно же было сделать так, чтобы народ ему доверял. Поэтому целый год будущий СЕО просто работал, ходил и смотрел, где что можно улучшить. И кто как работает.

Например, один раз он проходил мимо склада и увидел терпеливо ждущего сотрдуника. Что сотрудник хотел? Он просто хотел взять перчатки. Но для этого надо доказать начальнику, что старые правда непригодны, написать докладную и пойти к кладовщику, который снимет замок и выдаст перчатки. Но зачем это все???

А затем, что обычные организации живут по принципу "люди мелочны, им только дай возможность украсть". Но ведь это не так! СЕО обсуждает с коллегами главные принципы, которые будут лежать в "новой" организации и потом они придерживаются их. Один раз кто-то все же спер дрель. В другой конторе начальство тут же бы вернуло замок на склад. На самом деле многие коллеги предлагали такое. Но СЕО стоял на своем. Как можно из-за одного человека перестать верить всем? О нет, он просто повесил объявление "Зачем вы украли дрель? Ведь мы вас найдем и уволим. А дрель можно было просто попросить и забрать домой на выходные". Больше краж не было.

Это очень важный принцип. Если не сработало один раз — не надо уходить от концепции. Один сотрудник украл — еще 999 не должны страдать. Один негативный отзыв на курс — не говорит о том, что курс говно, а лишь о том, что опубликован как минимум один честный отзыв 

3. Школа

Про школу автор мало писал, но меня зацепило. Я просто недавно в другой книге тоже читала про прошаренную школу, в которой школьники самоорганизоовываются. Они делятся на небольшие групки. Они знают, какие экзамены будут сдавать в конце обучения (гос экзамены никто не отменял же), они знают, какой объем материала им предстоит выучить. И учат сами. У них есть теория и задания для самопроверки. А учитель ходит вокруг и только помогает немного.

Студенты сами отмечают свой прогресс, отмечают на общей доске "группа 1 изучила тему про классы эквивалентности". Учитель видит это и может подойти к любому ученику из группы 1 и начать задавать вопросы на понимание. Видит, что понимания пока нет — снимает отметку «группа изучила тему» и группа прорабатывает вопросы, оставшиеся недопонятыми. Тут действует процесс взаимообучения. И это тоже очень круто! Мои студенты, например, тоже помогают друг другу, и я их в этом поддерживаю. Потому что тренер и так знает ответ на вопрос «что не так в моих предварительных шагах». Но если другой студент увидит ошибку и сможет ее пояснить, то спрашивающий получит ответ, а отвечающий еще раз утрамбует в памяти эту тему и «типовую ошибку».

Еще на той книжке... Хм, а чо же это за книжка то была? О, вспомнила! Scrum. Революционный метод управления проектами! Да! Там рассказывается о гениальном учителе химии и ребятам, которые работают по скраму. Ну я же говорю, что скрам, что модель бирюзовых организаций — это все похоже...

Так вот, еще тогда я загорелась желанием попробовать создать нечто похожее. И сейчас продолжаю усиленно обдумывать концепцию тренинга для начинающих по модным методологиям.

Но, когда я рассказываю об этих историях, то натыкаюсь на проблемы:

1. Коллеги говорят, что «звучит круто, но тренинг должен быть оффлайн, онлайн такого не сделаешь». Согласна, что оффлайн такое проще замутить, НО! Можно и онлайн сделать, просто продумать концепцию глубже.

Потому что на любом докладе про скрам или аджайл те люди, которые сидят на негибком процессе и сильно недовольны им, всегда (ВСЕГДА) говорят одно и то же: "Ну дааааааааа, у вас получилось круто. Но у нас это не сработает, потому что...". Список отмазок варьируется, но они всегда есть. Тем не менее их все вполне реально обойти.

Точно также я думаю и про обучение. Конечно, сложности есть, просто надо постараться по максимуму их обмозговать заранее.

2. Я вот так смотрю, по-моему, прикольно, когда весь материал открыт сразу (хоть и непривычно) и ты сам решаешь, какую тему будешь изучать сегодня. Это как у меня на работе, я не получаю от начальства список "сначала сделай то, потом се". У меня есть список задач на релиз и я сама решаю, чем именно я буду заниматься сегодня.

Но одна из выпускниц моего интенсива сегодня заметила 

неожиданный поворот. буду путаться.мне кажется. там и так глаза разбегаются от того,с чего начать, и что эта груда документов и лекций означает и прочее)
я ж опоздала на день с интенсивом. и у меня с превого дня паника была-что всё это значит))))
а если ещё всё скопом в доступе будет, груда кирпичей свалится на голову сразу)

Но это тоже не проблема. Просто надо в описании курса четко обозначить формат, чтобы люди знали, на что идут. Вот как с интенсивом — в описании курса четко написано про веселые картинки в лекциях и еврейские вопросы. И те, кто записывается, понимает, что именно так и будет, и зачем это надо. 

Кому то подойдет формат выбора, кому-то нет. Ведь главное — дать тот самый выбор! Это же круто, правда? Очень хочу попробовать "формат будущего".

3. Я хотела сделать, как у того учителя химии из книги про скрам. Студенты сами ставят "материал изучен", а тренер может проверить любого из них. Сначала я придумала, что свое ДЗ по тест-кейсам, например, онидолжны зачесть хотя бы у двух других групп.

Потом я прикинула, что слишком дофига + если стараться по максимуму исключать тренера из процесса, возникнет вопрос «за что я плачу??» 

Решила, что надо будет доказать одной другой подгруппе, что тема реально изучена, показать им свои тест-кейсы. А потом уже тренер. Это круто самообразованием, когда у тебя глаз замылился, сначала внутри группы показывают на ошибку, потом «ну теперь вроде все ок», показывают свежему взгляду и сразу «я не понимаю, как выполнить шаг». И тут приходит осознание, что не все так очевидно! ))))

Но сегодня другой мой коллега уверенно заявил, что "будет один, кто пашет, а остальные будут плевать в потолок, это русский менталитет". Сначала я начала активно сопротивляться. Не хочу верить в "русский менталитет", это как раз настрой недоверия к людям, "вы все пришли только чтобы списать", но я читаю чатики, многие люди приходят именно учиться. Иногда даже если сертификат не получают, все фигня, зато море практики и какое-никакое понимание. За тем и идут. И я хочу верить в лучшее!

Но потом я вспомнила, как я нагло списывала в школе =) Должна признать, когда кто-то за тебя все сделал, это приятно и может расслабить. Мне кажется, тут просто надо продумать концепцию, например, когда группа типа все поняла, дать им индивидуальные задания, "ты пишешь кейс на то, ты на это". Все реализуемо, просто надо продумать!

Но согласна и в том, что некоторые люди молчат, когда их что-то не устраивает. Скромность не даст проситься в другую группу, а тренингом недоволен. И наоборот, если в группе один начал возмущаться, сразу подхватывается стон. Попал в группу, которая ничего не делает, сам начинаешь ничего не делать. У меня для новичков открыты гуглодоки оценок. Когда половина группы рвется вперед, остальные видят это и подтягиваются, срабатывает мотивация. Но когда, наоборот, заходишь в гуглодоку "А! Никто не сдал ДЗ, значит, и мне можно не торопиться", получается демотивация... 

Так что этот момент тоже надо обдумать, а то тоже будет, вроде сам себе группу выбрал, а виноват тренер и вообще концепция неверная. Хочется такого избежать... Ведь если не будет большой нагрузки, как у меня на интенсиве, мотивации будет больше. А половина из незакончивших приходили с желанием учиться! Ну а люди, которые сделают одну попытку и бросят, будут всегда. Нужно быть готовым к тому, что группы будут переформировываться по ходу дела. Интерес людей отсекается ценой, в бесплатные тренинги я, увы, не верю =)

В общем, много думать еще надо, но уже вторую книгу на эту тему читаю (а до этого было похожее и в других) и очень хочется попробовать. Ведь мир не стоит на месте, он меняется и развивается, надо попробовать поймать волну, которая вскоре, возможно, станет супер-модной.

Общество в будущем

Концепцию общества, как его видим Фредерик Лалу, я не совсем поняла. Вот про организации мне почти все нравилось, а описанием общества как-то не вдохновилась.

Особенно когда прочитала, что у организаций не будет «сверхприбыли», все излишки будут переходить к другой организации, которая сейчас нуждается в поддержке. Эээээ, минуточку! Вот я сейчас вкалываю на себя. И я знаю, что чем больше получает организация, тем больше получаю я. Больше работаешь = больше прибыль (по крайней мере в ИП, на основной работе рекомендую помнить про "лучше работать не 12 часов в сутки, а головой"), больше платьюшек я могу себе позволить  

А тут получается, что я вкалываю так себе или много — разницы нет, все "излишки" уйдут другому ИП, который на мели? Не не не, как-то не хочется такой структуры. Какой-то пенсионный фонд, вступили туда организации и решают, что деньги "лишние".

Хотя, возможно, я не совсем поняла автора. Он же пишет про внутреннее консультирование. Возможно, это будет именно в виде: друг в беде, ты приходишь к коллегам и предлагаешь помочь ему, одолжить денег. Обсуждаете, если все заинтересованные согласны, вы помогаете бедствующим. Так, в целом, еще нормально звучит... Но фраза "в будущем не будет излишком доходов" вызвала во мне активное возмущение =)

Итого

Книгу рекомендую! Очень. 

Так как меня читают в мире ИТ, то хотя бы нам, коллегам =) Хотя применять принципы бирюзовых организаций можно везде, и автор это доказал. Они работают, делают жизнь ворганизации проще и лучше, а сотрудников — более счастливыми. А это же здорово, работать там, где лежит сердце!

В нашей компании применяются многие из принципов организаций будущего, так что ответственно подтверждаю — оно работает! Пока, наверное, даже не готова книгу отдать, поставлю в библиотеку компании, может, коллеги заинтересуются. Может, сама чуть позже перечитаю, еще раз вдохновлюсь. Но в любом случае не пожалейте потраченного времени, начните читать, потом уже не оторветесь!

PS - Добавила книгу в общий список прочитанных мною книг.